​澳大利亚高级公务员 人才的管理之道

时间:2019-08-07 16:02:44 来源:中国组织人事报

澳大利亚于1984年出台了《公务员改革法案》,对高级公务员的晋升、绩效、薪酬、任期等方面进行统一管理,正式建立了高级公务员制度。建立高级公务员制度的基本原则和目标是要在公务员系统中建立一个在各机构内部流动的高级公务员队伍,并通过从企业等私营部门吸收人才的方式使高级公务员的职位更开放、更具竞争性,从而使高级公务员队伍充满活力。

依据1999年颁布的澳大利亚《公务员法案》和2000年制定的《公务员分类规定》,澳大利亚公务员分为一般公务员、主管人员及高级公务员3类共计11个等级。其中高级公务员细分为3级,即高级公务员1级到3级,分处于澳大利亚公务员职位体系的第9到11级。澳大利亚联邦政府高级公务员的人数由建立初期的1651人发展到2016年的2642人,占公务员总量的1.7%。同时法案规定,公务员委员会承担公务员管理的综合职能,是高级公务员的选拔、任用和培养等工作的管理机构。

从人才能力要求上看,澳大利亚对于不同级别的高级公务员,都有具体明确的行政领导能力要求。为了对高级公务员的晋升、领导力开发、培训、考核等人力资源管理活动进行统一指导,澳大利亚政府专门开发了适用于所有高级公务员的《高级公务员行政领导能力框架》,该框架包含五个维度:塑造战略性思维、完成任务、建立积极的工作关系、个人努力和自我完善以及高效沟通。公务员委员会又针对高级公务员的三个级别分别制定了综合领导力体系,列出了每一级高级公务员在五个维度上的具体能力要求与表现,用作高级公务员晋升考察的依据。

从人才评价角度看,澳大利亚从绩效和潜力两部分考察高级公务员人才,同时引入九宫格法,基于评价结果对人才进行分类管理。首先需要分别进行个人绩效评价以及潜力评估,然后基于绩效和潜力评估的结果进行分类管理。其中绩效指的是在目前或者过去岗位上表现,但是对绩效的评价不仅仅包括实绩,同时还包括对澳大利亚公务员价值观的传递。绩效评价必须包括评价实际达成的绩效,以及绩效是如何达成的——是否与澳大利亚公务员价值观(公正、致力于服务、责任、尊重和道德)相一致。潜力指的是晋升到更高或者更为关键职位上的潜力,尤其是在更为复杂和更为模糊的环境中工作的能力。在潜力考察方面,澳大利亚公务员委员会开发了高级公务员潜力判定量表,从能力、抱负以及敬业度三方面考察。同时为了方便考察者的工作,澳大利亚公务员委员会发布了正式的潜力评价工具和方法的工具包,用以指导如何评价潜力的每维度内容。

  (摘编自《现代管理科学》2018年第5期 方振邦 姜颖雁/文)